La question de la fusion des conventions 66 et 51 en 2024 revient très souvent dans le secteur médico-social. On va être direct avec vous : non, cette fusion n’aura pas lieu en 2024. Le calendrier est bien plus long et les enjeux, notamment salariaux, sont énormes. On vous explique l’échéance réelle, les différences concrètes et les étapes clés de ce projet.
Fusion CCN 66 et 51 : l’échéance réelle en bref 📋
- Fusion en 2024 : Non, le projet est en cours de négociation. La date butoir est fixée à août 2026.
- Origine du projet : La fusion a été imposée par un arrêté de l’État du 5 août 2021.
- Délai légal : Les partenaires sociaux ont cinq ans à partir de l’arrêté pour trouver un accord.
- Avancement actuel : Les discussions sont complexes et avancent lentement, voire « patinent » selon les observateurs.
CCN 66 vs CCN 51 : le comparatif des salaires et avantages
Si les négociations sont si compliquées, c’est parce que les deux conventions collectives sont très différentes. La CCN 66 est souvent perçue comme plus favorable pour les salariés, surtout sur la question des salaires. Pour bien comprendre l’écart, on a pris l’exemple concret d’un psychomotricien en CDI à temps plein. Les chiffres parlent d’eux-mêmes.
| Critère | Convention 51 (gérée par la FEHAP) | Convention 66 (gérée par NEXEM) |
|---|---|---|
| Salaire de base (Exemple Psychomotricien) | Environ 1 932,26 € brut/mois (coef. 434) | Entre 2 179,12 € et 2 277,96 € brut/mois (coef. 492+ à 548) |
| Primes et indemnités | Des majorations existent pour le travail du dimanche et les jours fériés. | Des dispositifs similaires sont en place, mais ils sont souvent jugés plus avantageux. |
| Congés | Le cadre est défini par le texte de la convention. | Il est fréquent que la CCN 66 accorde plus de jours de congés trimestriels supplémentaires. |
| Ancienneté | La revalorisation du salaire suit la grille de la convention. | La progression salariale liée à l’ancienneté est généralement plus rapide et plus importante. |
Pourquoi fusionner ces deux conventions collectives ?
Ce projet de fusion ne sort pas de nulle part. Il répond à un besoin de modernisation et d’harmonisation du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif. Le but est de créer un cadre commun, la future Convention Collective Unique et Étendue (CCUE), pour simplifier les choses.
Les objectifs principaux sont clairs :
- Simplifier et homogénéiser : L’idée est de mettre fin aux inégalités de traitement entre des salariés qui font le même travail dans des établissements voisins mais sous des conventions différentes.
- Stabiliser le secteur : En réduisant les écarts de salaires et d’avantages sociaux, on espère apaiser les tensions et rendre le secteur plus cohérent.
- Créer un cadre de travail plus attractif : Le secteur peine à recruter. Offrir des conditions équitables est une manière de mieux attirer et retenir les professionnels.
- Répondre à une demande des partenaires sociaux : Avoir une base commune permet de négocier plus efficacement les droits des salariés pour toute la branche.
- Simplification administrative : Pour les services RH et la gestion de la paie, gérer une seule convention au lieu de plusieurs est un gain de temps et de clarté.
Quels sont les défis et impacts pour les services RH ?
Sur le papier, l’idée est bonne. Dans la pratique, c’est un vrai casse-tête pour les directions et les services des ressources humaines. Le principal défi est celui de l’harmonisation « par le haut ». Personne ne veut que les salariés de la CCN 66 perdent leurs avantages. Aligner tout le monde sur le modèle le plus favorable représente un coût financier très important pour les établissements.
Pour les équipes RH, la transition implique plusieurs missions critiques :
- Analyse comparative : Il faut auditer précisément chaque contrat de travail : salaires, primes, congés, ancienneté. C’est un travail énorme pour identifier les écarts et préparer le passage à la nouvelle grille.
- Gestion du dialogue social : La communication avec les organisations syndicales est essentielle. Il faut négocier, expliquer et accompagner le changement pour éviter les conflits.
- Communication interne : Il est crucial d’élaborer une stratégie pour informer et rassurer tous les salariés. L’incertitude est souvent source d’inquiétude.
- Formation : Les gestionnaires de paie et les responsables RH devront être formés sur le nouveau cadre. Maîtriser une nouvelle convention collective demande du temps et des compétences.
Notre conseil 💡
On vous recommande de commencer dès maintenant à anticiper. Même si l’échéance de 2026 semble lointaine, il est intelligent de commencer à lister les différences concrètes dans vos équipes. Ça vous donnera une longueur d’avance quand la nouvelle convention collective sera publiée.
Les grandes étapes du processus de transition
Le chemin jusqu’à l’application de la Convention Collective Unique et Étendue est encore long. Le processus se déroule en plusieurs phases bien définies.
1. Négociation et coordination (la phase actuelle)
C’est l’étape en cours. Les partenaires sociaux (syndicats de salariés et organisations d’employeurs) sont à la table des négociations. Leur mission est de rédiger le texte de la nouvelle convention en se mettant d’accord sur chaque point : grille salariale, congés, primes, etc. C’est la phase la plus longue et la plus sensible.
2. Évaluation des impacts financiers
Une fois qu’un projet de texte sera sur la table, il faudra chiffrer précisément le coût de cette harmonisation. Combien coûtera l’alignement des salaires et des avantages sociaux pour chaque établissement ? Cette étape est cruciale pour que l’État et les organismes financeurs prévoient les budgets nécessaires.
3. Formation et communication
Quand le texte final sera validé et son financement assuré, une vaste campagne d’information et de formation sera lancée. Elle s’adressera aux directeurs d’établissements, aux services RH et à l’ensemble des salariés pour que chacun comprenne ce qui va changer.
4. Mise en œuvre et suivi
C’est la dernière étape : l’application concrète de la nouvelle convention dans tous les établissements et services concernés. Une période de suivi sera sans doute mise en place pour corriger les éventuels problèmes et s’assurer que la transition se passe bien pour tout le monde.
Conclusion : un projet majeur mais un calendrier incertain
Pour résumer, l’idée d’une fusion des conventions 66 et 51 en 2024 est une fausse piste. Le projet est bien réel, mais l’échéance légale est fixée à août 2026. Et même cette date reste un objectif, car la complexité des négociations pourrait encore faire évoluer le calendrier.
Ce chantier de la convention collective unique est l’un des plus importants pour l’avenir du secteur social et médico-social en France. Il vise à apporter plus de justice et de cohérence pour des milliers de salariés, mais sa mise en place demande du temps et beaucoup de dialogue.
